RUU Ketenagakerjaan Perluas Sanksi Pidana, Pengawasan Masih Jadi Tantangan

KOMPAS.com - Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan berpotensi memperluas ketentuan sanksi bagi pengusaha, dengan beberapa pelanggaran yang sebelumnya masuk kategori administratif, diubah menjadi pidana. Jumlah pasal pidana dalam RUU Ketenagakerjaan berkembang menjadi 33 pasal. Padahal, hanya ada enam pasal dengan ketentuan pidana dalam UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. 

‎Pakar hukum Ketenagakerjaan UGM, Nabiyla Risfa Izzati menganggap, pemberian sanksi perlu disesuaikan secara proporsional berdasarkan tingkat pelanggaran, dengan tetap mempertimbangkan perlindungan pekerja dan keberlangsungan usaha. Meski tetap diperlukan, sanksi pidana sebaiknya diposisikan sebagai langkah terakhir dalam penyelesaian persoalan ketenagakerjaan.

‎Secara umum, kepentingan perusahaan atau pemberi kerja memang perlu dipertimbangkan. Jadi, dalam mekanisme pemberian sanksi harus proporsional dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Pertimbangan tersebut harus ditempatkan dalam karakter hukum ketenagakerjaan yang pada dasarnya memberikan perlindungan kepada pekerja. 

‎Namun, penyusunan ketentuan dalam RUU juga perlu memastikan agar hak pekerja tetap menjadi bagian penting dalam hubungan industrial. Menurut Nabiyla, penyelesaian pelanggaran ketenagakerjaan semestinya terlebih dahulu diarahkan pada pemenuhan hak pekerja, seperti upah, pesangon, dan hak lainnya. Sanksi pidana bisa diterapkan jika mekanisme penyelesaian yang tersedia tidak berhasil.

Baca juga: Apindo Klaim RUU Ketenagakerjaan Bisa Ciptakan 2 Juta Kerja Formal per Tahun

‎"Sehingga sanksi pidana itu perlu ada, tetapi seharusnya hanya menjadi ultimum remedium,” ucapnya, dilansir dari laman resmi UGM, Kamis (1/10/2026).

‎Mekanisme perselisihan hubungan industrial dapat menjadi salah satu langkah awal dalam menyelesaikan persoalan. Mekanisme tersebut secara langsung diarahkan untuk mengembalikan hak pekerja yang belum terpenuhi, sehingga penyelesaian bisa diupayakan dalam ranah hubungan industrial sebelum berlanjut ke proses pidana.

‎Di sisi lain, efektivitas penegakan aturan menjadi persoalan yang perlu diperhatikan. Pengawasan ketenagakerjaan terhadap perusahaan masih menghadapi sejumlah tantangan. Hasil pengawasan belum senantiasa diikuti mekanisme yang bisa memastikan kewajiban perusahaan benar-benar dilaksanakan. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa keberadaan aturan belum dengan sendirinya menjamin kepatuhan. 

‎Pada saat yang sama, persoalan penegakan hukum berkaitan dengan kejelasan regulasi. Ia menggarisbawahi masih terdapat ketentuan ketenagakerjaan yang membuka ruang bagi perbedaan penafsiran dan menimbulkan ketidakpastian hukum.

‎“Jadi dua-duanya, di satu sisi memang ada PR (pekerjaan rumah) utama soal penegakan aturan, tapi di sisi lain sebenarnya memang aturannya sendiri juga masih bisa diperbaiki dalam hal memastikan aturan tersebut tidak memiliki arti ganda dan tidak membuka peluang ketidakpastian hukum karena adanya legal loophole itu tadi,” tutur Nabiyla.

Baca juga: Pengusaha Beberkan 10 Isu Prioritas di RUU Ketenagakerjaan, Apa Saja?

‎Penguatan penegakan hukum harus berjalan beriringan dengan perbaikan regulasi. Aturan yang lebih jelas akan membantu mengurangi ruang tafsir yang berbeda. Sedangkan pengawasan yang efektif dibutuhkan untuk menjamin ketentuan tersebut diterapkan di lapangan.

‎Persoalan serupa dapat dilihat dalam penggunaan pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Ia menyebut, aturan yang berlaku saat ini menetapkan batas waktu PKWT maksimal lima tahun. Namun, dalam praktiknya, masih terdapat pekerja yang mempertahankan status kontrak selama bertahun-tahun, bahkan lebih dari satu dekade.

‎"Hal ini menunjukkan bahwa memang penindakan aturan kita masih sangat kurang,” ujar Nabiyla.

‎Perubahan ketentuan mengenai batas waktu pekerja kontrak perlu disertai dengan mekanisme pengawasan, evaluasi, dan pemantauan terhadap perusahaan. Dengan demikian, penerapan batas waktu PKWT tidak berhenti pada ketentuan tertulis, melainkan bisa dipantau pelaksanaannya secara berkala.

‎Penyelesaian persoalan ketenagakerjaan perlu dilakukan melalui penguatan hubungan antara pekerja dan pengusaha. Pemberian sanksi tidak seharusnya menjadi satu-satunya pendekatan untuk mendorong kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.

‎“Karena kalau misalnya yang diperkuat sanksi, berarti kan kita meyakini bahwa orang itu tidak akan melaksanakan ketentuan ketenagakerjaan,” ucapnya.

‎Penguatan sanksi perlu diimbangi dengan ruang komunikasi yang memungkinkan pekerja dan pengusaha menyelesaikan persoalan secara lebih terbuka. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah memperkuat dialog sosial dan memastikan pekerja memiliki ruang untuk berserikat. Keberadaan serikat pekerja dapat menjadi kekuatan kolektif dalam memperjuangkan hak-haknya.

Baca juga: Apindo Wanti-wanti RUU Ketenagakerjaan Bisa Ganggu Investasi dan Lapangan Kerja

‎"Misalnya, dengan memperkuat mekanisme-mekanisme dialog sosial, memastikan bahwa pekerja itu bisa berserikat, sehingga dia punya kekuatan kolektif untuk memperjuangkan hak-haknya, alih-alih kemudian fokus ke penguatan sanksi,” tutur Nabiyla.

‎Jadi, pembahasan RUU tersebut perlu memandang perlindungan pekerja secara lebih menyeluruh. Kejelasan regulasi, efektivitas pengawasan, pemenuhan hak pekerja, kesesuaian upah dengan kebutuhan hidup layak, dan penguatan dialog sosial menjadi sejumlah aspek yang turut menentukan penerapan ketentuan ketenagakerjaan di lapangan.

‎