Perempuan Lebih Rentan di Lingkungan Kerja "Toxic"

KOMPAS.com - Perempuan yang bekerja di lingkungan toxic dan maskulin lebih rentan menjadi korban pelecehan verbal karena adanya relasi kuasa tidak setara.

Pengamat Ketenagakerjaan dari Universitas Indonesia (UI), Padang Wicaksono menyatakan dalam lingkungan kerja tersebut, perempuan sering dianggap sebagai target yang paling tidak berdaya karena stereotip gender.

Lingkungan kerja yang tidak menjunjung kesetaraan akan menormalisasi pelecehan verbal sebagai 'bercanda' atau 'tegas'.

Baca juga: Data 60 Tahun Ungkap Ketidakjelasan Tugas Jadi Sumber Stres Utama Karyawan

"Selama kebijakan internal tidak memiliki zero tolerance policy terhadap pelecehan, celah ini akan terus terbuka," tutur Pengamat Ketenagakerjaan dari Universitas Indonesia (UI), Padang Wicaksono, Jumat (29/5/2026).

Selain itu, banyak pekerja perempuan harus menanggung beban ganda dan memiliki ketergantungan ekonomi yang tinggi untuk keluarganya, terutama bagi sandwich generation.

Kondisi ini diperparah jikalau ada pembiaran praktik penyalahgunaan wewenang (abuse of power) atasan langsung atau supervisor yang disebabkan pendelegasian kekuasaan tanpa akuntabilitas.

Apalagi, pemilik usaha seringkali 'melepas tangan' kepada supervisor untuk urusan operasional tanpa memberikan panduan etika atau standar operasional prosedur (SOP) yang ketat. Imbasnya, supervisor berisiko bertindak layaknya 'penguasa kecil' (little king) yang menganggap anak buah sebagai aset pribadi, bukan mitra kerja.

"Toxic boss seringkali mengeksploitasi kerentanan ini, mengasumsikan bahwa perempuan akan memilih 'diam' demi mempertahankan pekerjaan," ujar Padang.

Ia menggarisbawahi urgensi perlindungan perempuan di sektor informasi. Banyak regulasi di Indonesia masih dirancang dengan perspektif sektor formal, seperti karyawan kantoran. Sedangkan banyak perempuan bekerja di sektor manufacturing berskala kecil atau industri rumahan yang seringkali berada di 'area abu-abu' hukum.

Solusinya, pemerintah perlu mewajibkan setiap perusahaan untuk memiliki 'Panduan Etika Kerja & Protokol Anti-Pelecehan' yang sederhana sebagai syarat administrasi perizinan usaha (NIB). Jika tidak memiliki protokol ini, maka izin mereka bisa ditangguhkan. Jadi, pencegahan dimulai sejak perusahaan itu berdiri.

Profesionalisasi adalah kunci

Paternalisme dalam manajemen perusahaan yang berupa gaya kepemimpinan bertindak layaknya figur 'ayah' yang melindungi, mengarahkan, dan mengayomi karyawan, sudah tidak relevan di tahun 2026.

Ia memperingatkan, perusahaan yang enggan transparan dalam penilaian kinerja dan membiarkan penyalahgunaan wewenang (abuse of power) terjadi, sebenarnya sedang menggali kuburannya sendiri.

Baca juga: Perubahan Iklim Picu Gangguan Produktivitas Karyawan, Kok Bisa?

"Mengapa? Karena talenta terbaik tidak akan bertahan di sana, dan produktivitas jangka panjang akan terjun bebas," ucapnya.

Namun, perbaikan dalam tata kelola tersebut membutuhkan implementasi dan penegakan regulasi yang lebih optimal bagi usaha kecil menengah (UKM). Ini agar standar etika kerja bukan lagi menjadi barang mewah.

"Jika kita bicara regulasi, kita tidak kekurangan aturan, tetapi kita kekurangan keberanian dalam penegakan (enforcement)," tutur Padang.

Menurut Padang, pemerintah melalui Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) semestinya berperan lebih dari sekadar administrator pencatatan perselisihan.

"Minimal harus proaktif-preventif. Jangan seperti Damkar, kalau sudah meledak suatu masalah barulah bertindak seolah olah paling berjasa yang ujung-ujungnya adalah untuk pencitraan kepala daerah atau pejabat tertentu, padahal sebenarnya nasi sudah menjadi bubur," ucapnya.

Kata dia, Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) dan Dinasker provinsi atau kabupaten/kota segera bertransformasi dari pendekatan pasif-administratif ke proaktif-preventif. Saat ini, intervensi pemerintah seringkali baru dilakukan setelah terjadi perselisihan (reaktif). Ini sudah terlambat karena pekerja biasanya sudah kehilangan pekerjaan atau martabatnya.

Audit kepatuhan

Solusinya, pemerintah harus melakukan 'Audit Kepatuhan Proaktif' ke perusahan-perusahaan besar dan UKM secara berkala, bukan hanya saat ada laporan. Pemerintah harus bertindak sebagai quality control budaya kerja, bukan hanya pengurus administrasi surat pemutusan hubungan kerja (PHK).

Di sisi lain, terdapat kelemahan dalam pengawasan lapangan terhadap berbagai celah dan potensi pelanggaran ketenagakerjaan, seperti pemotongan gaji, lembur tidak dibayar, sampai eksploitasi di luar job desk.

Rasio jumlah pengawas ketenagakerjaan dibandingkan dengan jumlah perusahaan di lapangan memang sangat timpang. Imbasnya, pengawasan hanya menyasar perusahaan-perusahaan besar yang sudah transparan. Sedangkan UKM di daerah, justru luput dari radar.

Baca juga: Komitmen Lindungi Kesehatan Karyawan, GNI Gelar Health Talk

Solusinya, pemerintah perlu melakukan digitalisasi laporan ketenagakerjaan. Setiap perusahaan, berapapun skalanya, harus melapor secara digital terkait struktur upah dan skala upah.

"Jika ada ketimpangan, misalnya gaji di bawah standar atau potongan sepihak, sistem harus memberikan alert otomatis kepada Disnaker untuk melakukan verifikasi. Intinya, pemerintah tidak bisa lagi bersembunyi di balik alasan kekurangan SDM pengawas," ujar Padang.

Di tahun 2026, teknologi sudah memungkinkan pengawasan berbasis data. Masalahnya, bukan pada ketidakmampuan, melainkan pada kemauan politik untuk memastikan bahwa 'bonus demografi' Indonesia tidak justru menjadi 'beban sosial' akibat tata kelola kerja yang brutal.